von Hjördis Lorenzen (Team Gender Equality & Diversity)
*** English Version Below ***
Anmerkung: Begriffe in Kursivschrift werden am Ende des Artikels im Glossar erläutert.
Die Vielfalt der Meere und ihrer Ökosysteme spiegelt sich nicht nur in der Forschung am GEOMAR wider, sondern auch in der Vielfalt der Menschen, die diese Arbeit vorantreiben. Doch in vielen Bereichen der Gesellschaft, einschließlich der Wissenschaft und Wirtschaft, stehen LSBTIQA*-Personen (lesbisch, schwul, bisexuell, trans*, inter*, queer und asexuell) nach wie vor vor Herausforderungen, die weit über ihre berufliche Qualifikation hinausgehen. Diskriminierung, Unsichtbarkeit und der Druck, die eigene Identität zu verstecken, prägen oft die Arbeitssituation dieser Menschen in Deutschland.
Dieser Artikel hebt die Bedeutung hervor, über geschlechts- und sexualitätsbezogene Themen zu sprechen, um daran anschließend die Erfahrungen von LSBTIQA*-Personen in der Arbeitswelt zu beleuchten. Dabei geht es sowohl um die alltäglichen Herausforderungen und Diskriminierungserfahrungen queerer Personen als auch um den aktuellen Stand der Bemühungen, Diversity Management in Unternehmen zu verankern. Zudem zeigt der Artikel auf, warum Diversity-Ansätze notwendig sind und bietet praxisnahe Empfehlungen zur Schaffung einer LSBTIQA*-freundlichen Arbeitsumgebung.
Müssen wir denn wirklich immer noch über Geschlecht und Sexualität sprechen? Gehen wir damit nicht längst alle offen um?
Ja, wir müssen! In den letzten Jahrzehnten wurden zwar wichtige Fortschritte erzielt, wie die Öffnung der Ehe für gleichgeschlechtliche Paare im Jahr 2017 und die Anerkennung nicht-binärer Menschen durch den dritten Geschlechtseintrag „divers“ im Jahr 2018. Doch zeigt sich, dass die gesellschaftliche Akzeptanz der LSBTIQA*-Community als gleichwertiger Teil der Gesellschaft fragil bleibt. Seit Jahren steigen die Zahlen der registrierten Fälle von Hasskriminalität, und in Deutschland werden statistisch jeden Tag mindestens sechs Angriffe auf LSBTIQA*-Personen gemeldet. (Antidiskriminierungsstelle des Bundes, 2024)
Auch wenn die meisten Menschen in Deutschland LSBTIQA*-Personen als gleichwertigen Teil der Gesellschaft sehen und ein diskriminierungsfreies Leben für sie befürworten, zeigen aktuelle Studien, wie die Mitte-Studie 2022/23, gleichzeitig besorgniserregende Anstiege in Hetero-/Sexismus und abwertenden Äußerungen gegenüber LSBTIQA*-Personen. So stimmen 17 Prozent dem Lächerlichmachen von trans*geschlechtlichen Menschen zu, und 16 Prozent äußern Ekel gegenüber Lesben und Schwulen. (Mokros & Zick 2023)
Arbeitssituation von LGBTIQA*-Personen
Diese Ambivalenz in der Situation von queeren Menschen zeigt sich auch in der Arbeitswelt. Obwohl quantitative Erhebungen darauf hindeuten, dass die Offenheit im Umgang mit den queeren Identitäten am Arbeitsplatz, beispielsweise bei lesbischen und schwulen Beschäftigten, zunimmt, bleiben die Erfahrungen mit Diskriminierung nach wie vor auf einem hohen Niveau (Frohn et al., 2017; Frohn et al., 2020).
Die Studie „Out im Office?! – Die Arbeitssituation von LSBTIQA*-Personen in Deutschland“, die 2023 am Institut für Diversity- und Antidiskriminierungsforschung durchgeführt wurde, untersuchte anhand von Online-Befragungen die Arbeitsbedingungen und den Umgang mit der geschlechtlichen sowie sexuellen Identität von 1587 LSBTIQA*-Arbeitnehmer:innen.
Ein zentrales Ergebnis der Studie zeigt, dass etwa ein Viertel der cisgeschlechtlichen lesbischen und schwulen Befragten (also Personen, die sich mit dem Geschlecht identifizieren, das ihnen bei der Geburt zugewiesen wurde, und die sich als lesbisch oder schwul definieren) gegenüber Kolleg:innen bezüglich ihrer Sexualität verschlossen ist. Im Gegensatz dazu trifft dies auf rund zwei Drittel der cisgeschlechtlichen bisexuellen Befragten und auf mehr als die Hälfte der trans*geschlechtlichen Arbeitnehmer*innen zu, die ihre Geschlechtsidentität oder sexuelle Orientierung am Arbeitsplatz eher verbergen. (Frohn & Heiligers, 2024)
Neben der Unsichtbarkeit berichten die Studienteilnehmenden von Diskriminierung am Arbeitsplatz. So berichteten über die Hälfte der trans* und nicht-binären Befragten (51,3 %) und etwa ein Drittel der cisgeschlechtlichen lesbischen, schwulen und bisexuellen Personen (32,1 %) von mindestens einer Form der Schlechterbehandlung, etwa in Bezug auf Gehalt, Wertschätzung oder andere Arbeitsbedingungen. Darüber hinaus erlebten 27,9 % der trans* und nicht-binären Befragten sowie 12,7 % der cisgeschlechtlichen lesbischen, schwulen und bisexuellen Personen direkt arbeitsplatzrelevante Diskriminierung, die ihre Arbeitsplatzsicherheit betrifft. (Frohn & Heiligers, 2024)
Was konkrete Diskriminierungserlebnisse angeht, berichteten zum Beispiel 42,2 % der cisgeschlechtlichen lesbischen und schwulen Personen von einem unangemessenen Interesse an ihrem Privatleben, 35,5 % der cisgeschlechtlichen bisexuellen Menschen von unangenehmen sexuellen Anspielungen sowie 56,5 % der befragten trans* Personen von übergriffigen Fragen in Bezug auf ihre Geschlechtsidentität und sexuelle Identität (siehe Tabelle 1).
Tabelle 1: Diskriminierungserfahrungen
(Frohn & Heiligers, 2024)
Diversity Management, Unternehmenskultur und zusammenhängende Faktoren
Diese Erkenntnisse verdeutlichen, dass wir in Bezug auf Gleichberechtigung noch weit vom Ziel entfernt sind. Die Studie „Out im Office?!“ hebt außerdem hervor, wie wichtig Diversity Management und eine LSBTIQA*-freundliche Unternehmenskultur für die Arbeitszufriedenheit und die Unternehmensbindung sind. Trotz der positiven Effekte, die eine inklusive Kultur bietet, wird Diversity Management heute weniger umgesetzt als in früheren Jahren. Gleichzeitig gewinnt die LSBTIQA*-Freundlichkeit bei Kaufentscheidungen, der Nutzung von Dienstleistungen und Bewerbungen immer mehr an Bedeutung, was die wirtschaftliche Relevanz eines nachhaltigen Diversity-Engagements unterstreicht – besonders angesichts des Fachkräftemangels. (Frohn & Heiligers, 2024)
In der Wahrnehmung der Unternehmenskultur zeigen sich deutliche Unterschiede zwischen den Befragtengruppen: Während 72,1 % der cisgeschlechtlichen lesbischen und schwulen Personen die Kultur als positiv bewerten, tun dies nur 41,4 % der trans* und/oder nicht-binären Beschäftigten. Frühere Studien haben gezeigt, dass eine offene und inklusive Unternehmenskultur maßgeblich beeinflusst, wie frei LSBTIQA*-Personen ihre Identität am Arbeitsplatz leben können. Auch in dieser Studie zeigt sich, dass Offenheit am Arbeitsplatz eng mit der Arbeitszufriedenheit, der Bindung an das Unternehmen und dem Selbstwertgefühl verknüpft ist. Jedoch gaben über die Hälfte der Befragten an, dass es kaum oder gar keine Diversity-Maßnahmen in ihren Unternehmen gibt – ein Rückgang, der im Vergleich zu früheren Jahren besorgniserregend ist. (Frohn & Heiligers, 2024)
Warum brauchen wir das ganze Diversity-Zeug überhaupt?
Die Auseinandersetzung mit diversitätsbezogenen Themen ist weit mehr als nur gesellschaftliche Verantwortung oder eine Frage des guten Willens, sondern eine gesetzliche Notwendigkeit. Im Zentrum steht dabei das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG), das darauf abzielt, Diskriminierungen aufgrund von „Rasse“, ethnischer Herkunft, Geschlecht, Religion, Behinderung, Alter oder sexueller Identität zu verhindern (§ 1 AGG). Laut § 7 AGG dürfen Beschäftigte nicht aufgrund dieser Merkmale benachteiligt werden.
Um diesen Schutz zu gewährleisten, sind Arbeitgeber:innen verpflichtet, konkrete Maßnahmen zur Verhinderung von Diskriminierung zu ergreifen und über deren Unzulässigkeit in der Aus- und Fortbildung zu informieren (§ 12 AGG). Kommt es dennoch zu Verstößen, muss der Arbeitgeber entsprechend reagieren, etwa durch Abmahnungen oder Versetzungen (§ 12 Abs. 3 AGG).
Darüber hinaus haben Arbeitgeber:innen die Verantwortung, Beschäftigte zu schützen, auch wenn sie von Dritten benachteiligt werden (§ 12 Abs. 4 AGG). Schließlich müssen sowohl das Gesetz als auch die Informationen zu den zuständigen Stellen für Beschwerden im Unternehmen gut sichtbar kommuniziert werden (§ 12 Abs. 5 AGG).
Doch die Notwendigkeit, sich mit diversitätsbezogenen Themen auseinanderzusetzen, geht über die gesellschaftliche Verantwortung und gesetzlichen Verpflichtungen hinaus. Auch wirtschaftliche Ziele spielen eine entscheidende Rolle. Die Charta der Vielfalt e.V. identifiziert vier zentrale Gründe, warum Unternehmen und Institutionen auf Diversity setzen sollten. Erstens fördert Vielfalt Innovation: Teams mit unterschiedlichen Perspektiven arbeiten kreativer und finden schneller neue Lösungen. Zweitens verbessert eine diverse Belegschaft das Marketing, da sie besser auf verschiedene Zielgruppen und internationale Märkte eingehen kann. Drittens steigert Vielfalt die Attraktivität eines Unternehmens für Bewerber:innen und Mitarbeiter:innen, was langfristig die Mitarbeiter:innenbindung stärkt. Schließlich trägt Diversity zur Kostenreduktion bei, indem es Fehlzeiten und Fluktuationen minimiert, da sich die Beschäftigten wertgeschätzt fühlen. (Charta der Vielfalt)
Was können wir nun aber tun, um zu einer LGBTQIA*-inklusiven Kultur am GEOMAR beizutragen?
Im Auftrag der Antidiskriminierungsstelle des Bundes wurde 2020 eine Studie zur „Geschlechterdiversität in Beschäftigung und Beruf“ veröffentlicht, in der die „Bedarfe und Umsetzungsmöglichkeiten von Antidiskriminierungsarbeit für Arbeitgeber:innen“ ermittelt wurden, die wertvolle Hinweise für die Gestaltung einer LGBTQIA*-inklusiven Unternehmenskultur geben (Fütty et al., 2020). In Anlehnung an diese Studie werden im Folgenden fünf zentrale Bausteine für eine LGBTQIA*-inklusiven Kultur aufgezeigt.
Bevor die Bausteine näher erläutert werden, ist es wichtig zu erkennen, dass eine nachhaltige und zukunftsfähige Unternehmenskultur die Wertschätzung und Förderung von Diversität voraussetzt. Ein Kulturwandel hin zu einer inklusiven Praxis am Arbeitsplatz muss langfristig aus dem Unternehmen selbst heraus entwickelt werden, kann aber durch den Transfer von Erfahrungen aus der Frauenförderung, Inklusion und antirassistischer Arbeit unterstützt werden. (Fütty et al., 2020)
Baustein 1: Strukturelle Verankerung einer LGBTQIA*-inklusiven Betriebskultur
Dieser Baustein betont die Notwendigkeit, eine LGBTQIA*-inklusive Betriebskultur nachhaltig zu etablieren. Dabei müssen grundlegende Prinzipien und Verantwortlichkeiten für die Umsetzung am Arbeitsplatz definiert werden. Eine inklusive Atmosphäre beruht auf Werten wie Offenheit, Wertschätzung, Vertrauen und Gleichbehandlung. Zudem soll Geschlechter- und Sexualitätsvielfalt als Querschnittsthema in allen betrieblichen Bereichen verankert werden, unterstützt durch klare Leitlinien und Richtlinien. Alle Beschäftigten tragen Verantwortung für die Umsetzung, während Führungskräfte und spezielle Beauftragte eine Schlüsselrolle spielen. Um die Chancengleichheit queerer Mitarbeitender zu fördern, sind auch gezielte Karriereförderungsangebote erforderlich. (Fütty et al., 2020)
Baustein 2: Sensibilisierung und Fortbildung
Der zweite Baustein benennt notwendige Sensibilisierungs- und Fortbildungsmaßnahmen zur Förderung des Diskriminierungsschutzes gemäß AGG (§ 12 Abs. 2). Arbeitgeber:innen sollen Mitarbeitende über Diversität in Geschlecht und Sexualität aufklären, um Vorurteile abzubauen und einen diskriminierungsfreien Umgang zu gewährleisten. (Fütty et al., 2020)
Fortbildungen sollten regelmäßig stattfinden, intern oder extern angeboten werden und sich an den spezifischen Bedürfnissen des Unternehmens orientieren. Queere Fortbildner:innen sind bevorzugt, um persönliche Perspektiven einzubringen. Der Zugang zu Fortbildungsangeboten muss für alle Mitarbeitenden sichergestellt werden. (Fütty et al., 2020)
Baustein 3: Umgang mit Widerständen und Diskriminierung
Dieser Baustein behandelt den Umgang mit Widerständen und Diskriminierung am Arbeitsplatz. Veränderungen können Widerstände hervorrufen, die proaktiv durch anonyme Befragungen und Informationsangebote angegangen werden sollten. Die Unternehmensleitung muss eine klare Haltung zu Antidiskriminierung einnehmen. (Fütty et al., 2020)
Präventionsmaßnahmen sind entscheidend, um diskriminierendes Verhalten zu erkennen und zu verhindern. Arbeitgeber:innen sind verpflichtet, Schutzmaßnahmen zu implementieren und Beschwerden ernst zu nehmen. Eine Null-Toleranz-Politik gegenüber Diskriminierung ist notwendig, ebenso wie Schulungen zur Sensibilisierung für LGBTQIA*-Mitarbeitende. Positive Beispiele aus anderen Unternehmen können helfen, Widerständen entgegenzuwirken und Inklusionsmaßnahmen zu unterstützen. (Fütty et al., 2020)
Baustein 4: Öffentlichkeitsarbeit zu LGBTQIA*
Eine ehrliche Darstellung geschlechtlicher und sexueller Vielfalt in Kampagnen ist entscheidend und sollte die Perspektiven queerer Mitarbeiter:innen aktiv einbeziehen, ohne Druck auszuüben. Die kontinuierliche Thematisierung von geschlechtlicher und sexueller Vielfalt in verschiedenen Medien und die Verwendung inklusiver Sprache sind wichtig, um ein diversitätsbewusstes Image zu fördern. Unternehmen sollten reflektieren, wer in der Öffentlichkeitsarbeit sichtbar ist und wie LGBTQIA*-Menschen dargestellt werden. Inklusive Veranstaltungen sollten queere Expert:innen einbeziehen und Barrierefreiheit gewährleisten, um eine echte Inklusion zu ermöglichen. (Fütty et al., 2020)
Baustein 5: Teambildung und thematisch relevante Netzwerke
Die Etablierung betriebsübergreifender Netzwerke und Kooperationen erleichtert den Wissenstransfer und den Austausch von Ressourcen. Bestehende Gruppen sollten auf LGBTQIA*-Beschäftigte erweitert werden, um deren Anliegen zu integrieren. Allyship, die solidarische Unterstützung von nicht betroffenen Personen, ist ein wichtiger Aspekt der Unternehmenskultur. Unternehmen können als Ally auftreten, indem sie aktiv Forderungen von inter* und trans* Gruppen unterstützen. (Fütty et al., 2020)
Abschließende Worte
Die Förderung einer LSBTIQA*-freundlichen Arbeitsumgebung ist nicht nur eine Frage der Gleichberechtigung und des gesetzlichen Schutzes ist, sondern auch entscheidend für den Erfolg und die Zukunftsfähigkeit von Unternehmen. Eine offene und inklusive Unternehmenskultur stärkt die Arbeitszufriedenheit, fördert Kreativität und Innovation und trägt zur Mitarbeiter:innenbindung bei. Trotz wichtiger Fortschritte, sowohl rechtlich als auch gesellschaftlich, zeigt die Realität, dass Diskriminierung und Unsichtbarkeit weiterhin zentrale Herausforderungen für LSBTIQA*-Personen am Arbeitsplatz darstellen. Daher bleibt die Auseinandersetzung mit Diversität und Inklusion nicht nur notwendig, sondern ist ein integraler Bestandteil einer modernen, erfolgreichen Unternehmenskultur.
Weiterführende Links
Channels of Influence_How Companies Can Promote LGBT+ Inclusive Societies
Team Gender Equality & Diversity – GEOMAR Intranet
Glossar
Anmerkungen:
Das Glossar erhebt keinen Anspruch auf Vollständigkeit oder eine allgemein gültige Definition. Vielmehr bietet es einen Vorschlag zur Begriffsklärung, der als Orientierung dienen soll.
In diesem Glossar werden bei Begriffen wie Mann*, Frau*, männlich*, weiblich* ein Sternchen (*) gesetzt, um darauf hinzuweisen, dass diese Kategorien nicht allein biologisch verstanden werden können, sondern sozial konstruiert sind und sich durch Sozialisation entfalten. Geschlecht ist ein komplexes Konstrukt, das historisch und kulturell variiert und sich im Laufe der Zeit verändert.
Asexuell
Asexualität ist eine sexuelle Orientierung, die Menschen beschreibt, die dauerhaft oder zeitweise keine oder wenig sexuelle Anziehung zu anderen verspüren. Asexuelle Menschen sind nicht zwangsläufig aromantisch. Asexualität umfasst verschiedene Orientierungen innerhalb eines Spektrums.
Asexuell | Queer Lexikon (queer-lexikon.net)
Ally
Die Bezeichnung Ally stammt aus dem Englischen und kann mit den Worten „Verbündete:r, Unterstützer:in, Fürsprecher:in übersetzt werden. Ein:e Ally ist eine Person, die nicht selbst Teil einer marginalisierten Gruppe ist, sich aber aktiv für diese einsetzt. Als Verbündete:r arbeitet ein:e Ally daran, Intoleranz zu bekämpfen, informiert andere über die Anliegen der marginalisierten Gruppe und nutzt ihre Position außerhalb dieser Gruppe, um sich für die Gleichstellung diskriminierter Personen einzusetzen.
Ally | Queer Lexikon (queer-lexikon.net)
Bisexuell
Bisexualität ist eine sexuelle Orientierung, bei der sich Personen sexuell zu Menschen zweier oder mehrerer Geschlechter hingezogen fühlen. Sie schließt nicht-binäre Menschen ein und bedeutet nicht zwangsläufig eine Anziehung nur zu Männern* und Frauen* im binären Geschlechtersystem. Bisexualität kann auch so definiert werden, dass sich eine Person zum eigenen und zu einem oder mehreren anderen Geschlechtern hingezogen fühlt oder dass Anziehung unabhängig vom Geschlecht ist.
Bisexuell | Queer Lexikon (queer-lexikon.net)
Charta der Vielfalt
Die Charta der Vielfalt ist eine Arbeitgeberinitiative in Deutschland, die 2006 ins Leben gerufen wurde, um die Anerkennung und Einbeziehung von Vielfalt in der Arbeitskultur zu fördern. Sie wurde gemeinsam von Unternehmen und Politik ins Leben gerufen und 2011 in einen Verein überführt. Ihr Ziel ist es, ein vorurteilsfreies Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem alle Beschäftigten unabhängig von verschiedenen Merkmalen wie Alter, ethnischer Herkunft, Geschlecht, sexueller Orientierung und sozialer Herkunft Wertschätzung erfahren.
Über uns – Für Diversity in der Arbeitswelt (charta-der-vielfalt.de)
Cisgeschlechtlich
Cisgeschlechtlich bezeichnet das Gegenteil von trans*geschlechtlich. Cisgeschlechtliche Menschen identifizieren sich mit dem Geschlecht, das ihnen bei der Geburt zugewiesen wurde.
AuG_Fibel_230219.indd (vielfalt-statt-gewalt.de)
Diskriminierung
„Eine Diskriminierung im rechtlichen Sinne ist jede ungerechtfertigte Ungleichbehandlung aufgrund von „Rasse”, ethnischer Herkunft, Geschlecht, Religion, Weltanschauung, Behinderung, Alter oder sexueller Orientierung. Diskriminierungen können bewusst oder unbewusst erfolgen. Sie knüpfen etwa an Vorurteile oder stereotype Normalitätserwartungen an.“
Schutz vor Diskriminierung (integrationsbeauftragte.de)
Exkurs zum Begriff „Rasse“: Die Diskussion um den Begriff „Rasse“ im Artikel 3 des Grundgesetzes zielt darauf ab, rassistische Terminologie zu vermeiden und einen Perspektivwechsel hinsichtlich des Konzepts menschlicher „Rassen“ zu erreichen. Die Verwendung des Begriffs kann rassistisches Denken unterstützen und Betroffene dazu zwingen, sich selbst einer bestimmten „Rasse“ zuzuordnen. Es besteht ein breites Problembewusstsein hinsichtlich des Begriffs, und einige Staaten haben bereits Abstand von seiner Verwendung genommen. Eine Änderung des Diskriminierungsverbots im Grundgesetz würde ein wichtiges Signal setzen, die Akzeptanz von Rassekonzepten zu beenden und den Schutz vor rassistischer Diskriminierung zu stärken.
Begriff “Rasse” | Institut für Menschenrechte (institut-fuer-menschenrechte.de)
Diversity / Diversität
Diversity ist ein Konzept, das die Vielfalt in unserer Gesellschaft betont. Es strebt danach, dass alle Menschen, unabhängig von Geschlecht, Alter, Religion oder Herkunft, Anerkennung und Wertschätzung erfahren. Dabei wird unser Umgang mit Vielfalt in der Gesellschaft hinterfragt, mit dem Ziel, Benachteiligung in Arbeitswelt und Öffentlichkeit zu vermeiden. Ursprünglich aus dem Lateinischen abgeleitet bedeutet Diversity oder Diversität Vielfalt. Der Begriff stammt gesellschaftspolitisch aus der US-amerikanischen Bürgerrechtsbewegung der 1960er-Jahre und ihren Forderungen nach Antidiskriminierung.
Diversity – Vielfalt in unserer Gesellschaft (lpb-bw.de)
Diversity Management
Diversity Management ist ein ganzheitliches Konzept, das darauf abzielt, alle Mitarbeitenden, unabhängig von ihren individuellen Merkmalen, Lebensstilen oder -entwürfen, anzuerkennen und zu würdigen. Es umfasst verschiedene Strategien, Maßnahmen und Instrumente, die darauf abzielen, die Vielfalt innerhalb der Organisation zu fördern und zu gestalten. Das Ziel besteht darin, die Gemeinsamkeiten und Unterschiede der Belegschaft zu verstehen, relevante Aspekte dieser Vielfalt zu identifizieren und Arbeitsumgebungen zu schaffen, die inklusiv und frei von Vorurteilen sind. Formularbeginn
Glossar – Für Diversity in der Arbeitswelt (charta-der-vielfalt.de)
Hetero/Sexismus
Sexismus beschreibt die Diskriminierung von Menschen aufgrund ihres Geschlechts. Sexismus kann sich gegen alle Geschlechter richten, überproportional betroffen sind jedoch Mädchen* und Frauen* sowie Personen, die sich nicht heteronormativen, zweigeschlechtlichen Vorstellungen von Geschlecht zuordnen lassen.
Wissen über Sexismus « Bündnis “Gemeinsam gegen Sexismus” (gemeinsam-gegen-sexismus.de)
Heterosexismus beschreibt ein gesellschaftliches Machtsystem oder eine individuelle Haltung, die nicht-heterosexuelle sexuelle Orientierungen, Begehren und Verhaltensweisen sowie nicht-cis-zweigeschlechtliche Identitäten ablehnt, stigmatisiert und abwertet. Heterosexualität und geschlechtliche Binarität werden als natürliche Norm betrachtet, während alles, was davon abweicht, als “anders” wahrgenommen wird, ein Prozess, der als “Othering” bezeichnet wird.
Heterosexismus | Geschlechtliche Vielfalt – trans* | bpb.de
Inklusion / inklusiv
Inklusion bedeutet, dass niemand ausgeschlossen wird und jeder Mensch mit seinen individuellen Merkmalen ein vollwertiges Mitglied der Gesellschaft ist. Menschen können aufgrund verschiedener Merkmale wie Geschlecht, sexueller Identität, Behinderung oder Herkunft diskriminiert werden. Inklusion bedeutet, jeden Menschen in die Gemeinschaft aufzunehmen, unabhängig von gängigen Normen. Vielfalt wird als Bereicherung angesehen, da unterschiedliche Erfahrungen und Kompetenzen zu effektiveren Lösungen führen können. Anerkennung und Wertschätzung von Vielfalt verbessern das Arbeitsklima und können zu besseren Ergebnissen führen.
AuG_Fibel_230219.indd (vielfalt-statt-gewalt.de)
Inter*
Inter* bezieht sich auf Menschen, deren angeborene körperliche Merkmale nicht eindeutig als männlich* oder weiblich* klassifiziert werden können. Dies kann sich in sekundären oder primären Geschlechtsmerkmalen sowie in chromosomalen Strukturen und Hormonen zeigen. Das Sternchen (*) steht für die Vielfalt der Identitäten.Formularbeginn
AuG_Fibel_230219.indd (vielfalt-statt-gewalt.de)
Lesbisch / Lesbe
Lesbisch oder Lesbe bezieht sich auf Frauen*, die romantische oder sexuelle Anziehung zu anderen Frauen* empfinden. Der Begriff stammt von der antiken Dichterin Sappho, die auf der Insel Lesbos lebte und in ihren Gedichten die Liebe zwischen Frauen beschrieb.
AuG_Fibel_230219.indd (vielfalt-statt-gewalt.de)
LSBTIQA*
Die Abkürzung LSBATIQ+ (oder ähnliche Varianten) versucht, die Vielfalt der Identitäten im queeren Spektrum abzubilden. Sie steht für lesbische, schwule, bisexuelle, asexuelle, aromantische, trans*, nicht-binäre, inter*geschlechtliche, queere, questioning und polyamore Menschen. Das Sternchen (*) am Ende symbolisiert weitere Identitäten, die nicht explizit aufgeführt sind. Häufig wird auch die englische Variante LGBTQIA+ verwendet. Als Alternative zur Auflistung der Buchstaben kann auch das Wort „queer“ genutzt werden.
LSBTQIA+ | Queer Lexikon (queer-lexikon.net)
Nicht-binär
Nicht-binäre Personen identifizieren sich nicht ausschließlich als männlich* oder weiblich*, sondern außerhalb dieser binären Geschlechtsnormen. Einige betrachten sich als trans*, während andere das nicht tun. Einige nicht-binäre Personen können körperliche Veränderungen anstreben, um einen geschlechtsneutralen oder androgynen Ausdruck zu erreichen, während andere das nicht tun.
Nicht-binär | Geschlechtliche Vielfalt – trans* | bpb.de
Queer
Queer ist ein offener Begriff, der Personen einschließt, die nicht den heteronormativen Vorstellungen von Aussehen oder Verhalten entsprechen. Es kann eine Theorie, eine gelebte Praxis oder eine Selbstbezeichnung sein. Queer entwickelte sich aus der Kritik an diskriminierenden Ausschlüssen, insbesondere in lesbischen und schwulen Communitys. Es fordert Normen und Kategorien heraus und setzt sich kritisch mit Machtverhältnissen auseinander, auch über Sexualität und Geschlecht hinaus. Oft wird es als Überbegriff für LSBTQIA+ verwendet.
AuG_Fibel_230219.indd (vielfalt-statt-gewalt.de)
Schwul / Schwuler
Ein schwuler Mann* ist homosexuell, sprich: gleichgeschlechtlich orientiert. Er fühlt sich also emotional und/oder sexuell zu Männern* hingezogen.
AuG_Fibel_230219.indd (vielfalt-statt-gewalt.de)
Trans* / Trans*geschlechtlich
Trans* ist ein Überbegriff für geschlechtliche Identitäten, die nicht den traditionellen Normen entsprechen. Das umfasst Trans*sexualität, Trans*gender und Trans*identität. Menschen, die sich als Trans* identifizieren, erleben eine Diskrepanz zwischen ihrer Geschlechtsidentität und dem bei der Geburt zugewiesenen Geschlecht. Das Sternchen (*) steht für verschiedene Begriffe, die mit “trans-” verbunden werden, um die Vielfalt der Identitäten zu beschreiben.Formularbeginn
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*** English Version ***
Diversity in the Workplace: Challenges and Opportunities for LGBTQIA* Individuals
Note: Terms in italics are explained in the glossary at the end of this article.
The diversity of marine life and ecosystems not only reflects the research conducted at GEOMAR but also mirrors the diversity of people driving this work forward. However, in many areas of society, including science and industry, LGBTQIA* individuals (lesbian, gay, bisexual, trans*, inter*, queer, and asexual) continue to face challenges that extend beyond their professional qualifications. Discrimination, invisibility, and the pressure to conceal one’s identity often shape the work environment for these individuals in Germany.
This article emphasizes the importance of discussing gender- and sexuality-related topics and analyzes the experiences of LGBTQIA* individuals in the workplace. It addresses both the everyday challenges and discrimination faced by queer individuals and the current efforts to implement diversity management within organizations. Furthermore, this article highlights the necessity of diversity approaches and provides practical recommendations for creating an LGBTQIA*-friendly workplace.
Do we really still need to talk about gender and sexuality? Isn’t everyone open about it by now?
Yes, we do! Although significant progress has been made in recent decades, such as the legalization of same-sex marriage in 2017 and the recognition of non-binary individuals through the introduction of the third gender option ‘diverse’ in 2018, social acceptance of the LGBTQIA* community as an equal part of society remains fragile. For years, reported cases of hate crimes have been rising, with an average of at least six attacks on LGBTQIA* individuals reported daily in Germany. (Antidiskriminierungsstelle des Bundes, 2024)
While most people in Germany view LGBTQIA* individuals as equal members of society and support a discrimination-free life for them, recent studies, such as the 2022/23 Mid-Study, reveal alarming increases in hetero-/sexism and derogatory statements toward LGBTQIA* individuals. For example, 17 percent agree with mocking trans* people, and 16 percent express disgust toward lesbians and gay men. (Mokros & Zick, 2023)
Work Situation of LGBTIQA* Individuals
This ambivalence in the situation of queer individuals is also reflected in the workplace. Although quantitative studies indicate that openness about queer identities in the workplace, for example among lesbian and gay employees, is increasing, experiences of discrimination remain at a high level (Frohn et al., 2017; Frohn et al., 2020).
The German study ‘Out at the Office?! – The Work Situation of LGBTIQA* Individuals in Germany’, conducted in 2023 by the Institute for Diversity and Anti-Discrimination Research, examined the working conditions and the handling of gender and sexual identity among 1,587 LGBTIQA* employees through online surveys.
A key finding of the study shows that about one-quarter of cisgender lesbian and gay respondents (i.e., individuals who identify with the gender assigned to them at birth and define themselves as lesbian or gay) remain private about their sexuality with colleagues. In contrast, this applies to around two-thirds of cisgender bisexual respondents and more than half of trans*gender employees, who tend to conceal their gender identity or sexual orientation in the workplace (Frohn & Heiligers, 2024).
In addition to invisibility, study participants report workplace discrimination. Over half of the trans* and non-binary respondents (51.3 %) and about one-third of cisgender lesbian, gay, and bisexual individuals (32.1 %) reported experiencing at least one form of mistreatment, such as disparities in pay, recognition, or other working conditions. Additionally, 27.9 % of trans* and non-binary respondents, as well as 12.7 % of cisgender lesbian, gay, and bisexual individuals, experienced direct, workplace-relevant discrimination affecting their job security (Frohn & Heiligers, 2024).
Regarding specific experiences of discrimination, 42.2 % of cisgender lesbian and gay respondents reported inappropriate interest in their private lives, 35.5 % of cisgender bisexual individuals reported uncomfortable sexual insinuations, and 56.5 % of trans* respondents reported invasive questions concerning their gender and sexual identities (see Table 1 – German version).
Table 1: Experiences of discrimination
(Frohn & Heiligers, 2024)
Diversity Management, Corporate Culture, and Related Factors
These findings highlight that we are still far from achieving equality. The study ‘Out in Office?!’ also emphasizes the importance of diversity management and an LGBTQIA*-friendly corporate culture for job satisfaction and employee retention. Despite the positive effects that an inclusive culture provides, diversity management is being implemented less today than in previous years. At the same time, LGBTQIA*-friendliness is becoming increasingly important in purchasing decisions, the use of services, and job applications, underscoring the economic relevance of sustainable diversity commitment – especially in light of the shortage of skilled workers. (Frohn & Heiligers, 2024)
Perceptions of corporate culture reveal significant differences among the surveyed groups: While 72.1 % of cisgender lesbian and gay individuals rate the culture positively, only 41.4 % of trans*gender and/or non-binary employees feel the same way. Previous studies have shown that an open and inclusive corporate culture significantly influences how freely LGBTQIA* people can express their identity at work. This study also indicates that openness in the workplace is closely linked to job satisfaction, organizational commitment, and self-esteem. However, over half of the respondents reported that there are few or no diversity measures in their companies – a decline that is concerning compared to previous years. (Frohn & Heiligers, 2024)
Why do we even need all this diversity stuff?
Engaging with diversity-related issues goes far beyond social responsibility or a matter of goodwill; it is a legal necessity. Central to this is the General Equal Treatment Act (AGG), which aims to prevent discrimination based on ‘race’, ethnic origin, gender, religion, disability, age, or sexual identity (§ 1 AGG). According to § 7 AGG, employees must not be disadvantaged based on these characteristics.
To ensure this protection, employers are obligated to take concrete measures to prevent discrimination and to inform employees about its unacceptability during training and education (§ 12 AGG). If violations occur, the employer must respond appropriately, such as through warnings or transfers (§ 12 Abs. 3 AGG).
Moreover, employers have a responsibility to protect employees even when they are disadvantaged by third parties (§ 12 Abs. 4 AGG). Finally, both the law and information about the responsible complaint bodies within the company must be communicated clearly and visibly (§ 12 Abs. 5 AGG).
However, the need to engage with diversity-related issues goes even further than social responsibility and legal obligations. Economic goals also play an important role. The Charta der Vielfalt e.V. identifies four central reasons why companies and institutions should focus on diversity. First, diversity promotes innovation: teams with different perspectives work more creatively and find solutions faster. Second, a diverse workforce improves marketing, as it can better address various target groups and international markets. Third, diversity enhances a company’s attractiveness to applicants and employees, which strengthens employee retention in the long run. Finally, diversity contributes to cost reduction by minimizing absenteeism and turnover, as employees feel valued. (Charta der Vielfalt)
What Can We Do to Contribute to an LGBTQIA*-Inclusive Culture at GEOMAR?
In 2020, a study on ‘Gender Diversity in Employment and Profession’ was published on behalf of the Federal Anti-Discrimination Agency. This study identified the ‘needs and implementation possibilities of anti-discrimination work for employers’, providing valuable insights for creating an LGBTQIA*-inclusive corporate culture (Fütty et al., 2020). Based on this study, five key components for an LGBTQIA*-inclusive culture will be outlined below.
Before delving into these components, it is essential to recognize that a sustainable and future-oriented corporate culture requires the appreciation and promotion of diversity. A cultural shift towards inclusive practices in the workplace must be developed long-term from within the company but can be supported by transferring experiences from women’s advancement, inclusion, and anti-racist work. (Fütty et al., 2020)
Component 1: Structural Embedding of an LGBTQIA*-Inclusive Workplace Culture
This component emphasizes the necessity of sustainably establishing an LGBTQIA*-inclusive workplace culture. Fundamental principles and responsibilities for implementation at the workplace must be defined. An inclusive atmosphere is based on values such as openness, appreciation, trust, and equal treatment. Furthermore, gender and sexual diversity should be integrated as a cross-cutting theme across all operational areas, supported by clear guidelines and policies. All employees share responsibility for implementation, while leaders and designated representatives play a key role. To promote equal opportunities for queer employees, targeted career advancement offerings are also necessary. (Fütty et al., 2020)
Component 2: Awareness and Training
The second component identifies necessary awareness and training measures to promote discrimination protection in accordance with the AGG (§ 12 Abs. 2). Employers should educate employees about diversity in gender and sexuality to reduce prejudices and ensure a discrimination-free environment. (Fütty et al., 2020)
Training sessions should be conducted regularly, offered either internally or externally, and tailored to the specific needs of the organization. Queer trainers should be prioritized to bring personal perspectives into the training. Access to training opportunities must be guaranteed for all employees. (Fütty et al., 2020)
Component 3: Dealing with Resistance and Discrimination
This component addresses how to handle resistance and discrimination in the workplace. Changes can provoke resistance, which should be proactively addressed through anonymous surveys and informational offerings. Management must take a clear stance on anti-discrimination. (Fütty et al., 2020)
Preventive measures are crucial for recognizing and preventing discriminatory behavior. Employers are obligated to implement protective measures and take complaints seriously. A zero-tolerance policy towards discrimination is necessary, as well as training to raise awareness for LGBTQIA* employees. Positive examples from other companies can help counter resistance and support inclusion efforts. (Fütty et al., 2020)
Component 4: Public Relations Regarding LGBTQIA*
An honest portrayal of gender and sexual diversity in campaigns is essential and should actively incorporate the perspectives of queer employees without exerting pressure. Continuous discourse on gender and sexual diversity in various media and the use of inclusive language are important for promoting a diversity-conscious image. Companies should reflect on who is visible in their public relations and how LGBTQIA* individuals are represented. Inclusive events should involve queer experts and ensure accessibility to enable genuine inclusion (Fütty et al., 2020).
Component 5: Team Building and Thematically Relevant Networks
Establishing cross-company networks and collaborations facilitates knowledge transfer and resource exchange. Existing groups should be expanded to include LGBTQIA* employees’ concerns. Allyship, the supportive solidarity of those not directly affected, is an important aspect of corporate culture. Companies can act as allies by actively supporting demands from inter* and trans* groups (Fütty et al., 2020).
Concluding Remarks
Promoting an LGBTQIA*-friendly work environment is not only a matter of equality and legal protection but also crucial for the success and sustainability of businesses. An open and inclusive corporate culture enhances job satisfaction, fosters creativity and innovation, and contributes to employee retention. Despite significant progress, both legally and socially, the reality shows that discrimination and invisibility continue to be central challenges for LGBTQIA* individuals in the workplace. Therefore, engaging with diversity and inclusion is not only necessary but also an integral part of a modern, successful corporate culture.
Further Links
Channels of Influence_How Companies Can Promote LGBT+ Inclusive Societies
Team Gender Equality & Diversity – GEOMAR Intranet
Glossary
Note:
The glossary does not claim to be comprehensive or to provide universally valid definitions. Instead, it offers a proposal for clarifying terms that is intended to serve as guidance.
In this glossary, terms such as man*, woman*, male*, and female* are marked with an asterisk (*) to indicate that these categories cannot be understood solely in biological terms but are socially constructed and develop through socialization. Gender is a complex construct that varies historically and culturally and changes over time.
Asexual
Asexuality is a sexual orientation that describes individuals who experience little or no sexual attraction to others, either permanently or temporarily. Asexual individuals are not necessarily aromantic. Asexuality encompasses various orientations within a spectrum.
Asexuell | Queer Lexikon (queer-lexikon.net)
Ally / Allyship
Ally | Queer Lexikon (queer-lexikon.net)
Bisexual
Bisexuality is a sexual orientation in which individuals are sexually attracted to people of two or more genders. It includes non-binary individuals and does not necessarily imply attraction only to men and women within the binary gender system. Bisexuality can also be defined as a person being attracted to their own gender and one or more other genders, or as attraction that is independent of gender.
Bisexuell | Queer Lexikon (queer-lexikon.net)
Charta der Vielfalt
The Charta der Vielfalt (Diversity Charter) is an employer initiative in Germany that was launched in 2006 to promote the recognition and inclusion of diversity in the workplace culture. It was jointly initiated by businesses and policymakers and was established as an association in 2011. Its goal is to create a discrimination-free work environment where all employees are valued regardless of various characteristics such as age, ethnic origin, gender, sexual orientation, and social background.
Über uns – Für Diversity in der Arbeitswelt (charta-der-vielfalt.de)
Cisgender
Cisgender refers to the opposite of trans*gender. Cisgender individuals identify with the gender that was assigned to them at birth.
AuG_Fibel_230219.indd (vielfalt-statt-gewalt.de)
Discrimination
‘A discrimination in the legal sense is any unjustified unequal treatment based on ‘race’, ethnic origin, gender, religion, belief, disability, age, or sexual orientation. Discrimination can occur consciously or unconsciously. It often connects to prejudices or stereotypical expectations of normality.’
Schutz vor Diskriminierung (integrationsbeauftragte.de)
Excursus on the Term ‘Race’: The discussion surrounding the term ‘race’ in Article 3 of the Basic Law aims to avoid racist terminology and to achieve a shift in perspective regarding the concept of human ‘races’. The use of the term can support racist thinking and compel individuals to categorize themselves into a specific ‘race’. There is widespread awareness of the problems associated with the term, and some countries have already moved away from its use. A change to the anti-discrimination clause in the Basic Law would send an important signal to end the acceptance of racial concepts and to strengthen protection against racist discrimination.
Begriff “Rasse” | Institut für Menschenrechte (institut-fuer-menschenrechte.de)
Diversity
Diversity is a concept that emphasizes the diversity within our society. It aims for all individuals, regardless of gender, age, religion, or origin, to receive recognition and appreciation. This involves questioning our approach to diversity in society with the goal of avoiding disadvantages in the workplace and public life. Originally derived from Latin, diversity refers to variety. The term has its socio-political roots in the American civil rights movement of the 1960s and its demands for anti-discrimination.
Diversity – Vielfalt in unserer Gesellschaft (lpb-bw.de)
Diversity Management
Diversity Management is a holistic concept aimed at recognizing and valuing all employees, regardless of their individual characteristics, lifestyles, or life plans. It encompasses various strategies, measures, and tools designed to promote and shape diversity within the organization. The goal is to understand the similarities and differences among the workforce, identify relevant aspects of this diversity, and create work environments that are inclusive and free from prejudice.
Glossar – Für Diversity in der Arbeitswelt (charta-der-vielfalt.de)
Gay
A gay man* is homosexual, meaning he is oriented towards the same sex. He is emotionally and/or sexually attracted to men*.
AuG_Fibel_230219.indd (vielfalt-statt-gewalt.de)
Hetero/Sexism
Sexism refers to the discrimination of individuals based on their gender. It can target all genders, but girls and women, as well as individuals who do not conform to heteronormative, binary notions of gender, are disproportionately affected.
Wissen über Sexismus « Bündnis “Gemeinsam gegen Sexismus” (gemeinsam-gegen-sexismus.de)
Heterosexism refers to a societal power system or an individual attitude that rejects, stigmatizes, and devalues non-heterosexual sexual orientations, desires, and behaviors, as well as non-cis binary identities. Heterosexuality and gender binarity are viewed as the natural norm, while anything that deviates from this is perceived as ‘other’, a process known as ‘othering’.
Heterosexismus | Geschlechtliche Vielfalt – trans* | bpb.de
Inclusion / inclusive
Inclusion means that no one is excluded and that every individual, with their unique characteristics, is a full member of society. People can be discriminated against based on various attributes such as gender, sexual identity, disability, or origin. Inclusion involves welcoming every person into the community, regardless of prevailing norms. Diversity is seen as an enrichment, as different experiences and skills can lead to more effective solutions. Recognizing and appreciating diversity enhances the work environment and can lead to better outcomes.
AuG_Fibel_230219.indd (vielfalt-statt-gewalt.de)
Inter*
Inter* refers to people whose innate physical characteristics cannot be clearly classified as male* or female*. This can manifest in primary or secondary sex characteristics, as well as in chromosomal structures and hormones. The asterisk (*) signifies the diversity of identities.
AuG_Fibel_230219.indd (vielfalt-statt-gewalt.de)
Lesbian
Lesbian refers to women* who experience romantic or sexual attraction to other women. The term originates from the ancient poet Sappho, who lived on the island of Lesbos and described love between women in her poems.
AuG_Fibel_230219.indd (vielfalt-statt-gewalt.de)
LGBTIQA*
The abbreviation LGBATIQ* (or similar variants) seeks to represent the diversity of identities within the queer spectrum. It stands for lesbian, gay, bisexual, asexual, aromantic, trans*, non-binary, inter*, queer, questioning, and polyamorous individuals. The asterisk (*) at the end symbolizes additional identities that are not explicitly listed. As an alternative to listing the letters, the term ‘queer’ can also be used.
LSBTQIA+ | Queer Lexikon (queer-lexikon.net)
Non-binary
Non-binary individuals do not exclusively identify as male* or female*, but rather outside of these binary gender norms. Some consider themselves trans*, while others do not. Some non-binary individuals may seek physical changes to achieve a gender-neutral or androgynous expression, while others do not.
Nicht-binär | Geschlechtliche Vielfalt – trans* | bpb.de
Queer
Queer is an open term that includes individuals who do not conform to heteronormative notions of appearance or behavior. It can be a theory, a lived practice, or a self-designation. Queer developed from the critique of discriminatory exclusions, particularly in lesbian and gay communities. It challenges norms and categories and critically engages with power dynamics, extending beyond just sexuality and gender. Often, it is used as an umbrella term for LGBTQIA*.
AuG_Fibel_230219.indd (vielfalt-statt-gewalt.de)
Trans* / Trans*gender
Trans* is an umbrella term for gender identities that do not conform to traditional norms. This includes trans*sexuality, trans*gender, and trans*identity. People who identify as trans* experience a discrepancy between their gender identity and the sex assigned to them at birth. The asterisk (*) represents various terms associated with ‘trans-‘ to describe the diversity of identities.
AuG_Fibel_230219.indd (vielfalt-statt-gewalt.de)
Quellenverzeichnis *** References
Antidiskriminierungsstelle des Bundes. (2024). Diskriminierung in Deutschland. Erkenntnisse und Empfehlungen. Fünfter Gemeinsamer Bericht der Antidiskriminierungsstelle des Bundes und der in ihrem Zuständigkeitsbereich betroffenen Beauftragten der Bundesregierung und des Deutschen Bundestages. https://www.antidiskriminierungsstelle.de/SharedDocs/downloads/DE/publikationen/BT_Bericht/gemeinsamer_bericht_fuenfter_lang_2024.pdf?__blob=publicationFile&v=10
Charta der Vielfalt. (o.D.). #Dafür: Gründe für Diversity. https://www.diversity-challenge.de/challenge-mediathek/diversityverstehen/diversity-1×1/dafuer-gruende-fuer-diversity
Frohn, D. & Heiligers, N. (2024). »Out im Office?!« Die Arbeitssituation von LSBTIQA* Personen in Deutschland. IDA | Institut für Diversity- und Antidiskriminierungsforschung. https://www.diversity-institut.info/wp-content/uploads/2024/05/IDA_2024_Studie_LSBTIQA_2024_04_19.pdf
Frohn, D., Meinhold, F. & Schmidt, C. (2017). „Out im Office?!“ Sexuelle Identität und Geschlechtsidentität, (Anti-)Diskriminierung und Diversity am Arbeitsplatz. IDA | Institut für Diversity- & Antidiskriminierungsforschung. https://www.diversity-institut.info/downloads/IDA_Out-im-Office_Web_180811.pdf
Frohn, D., Wiens, M., Buhl, S., Peitzmann, M. & Heiligers, N. (2020). „Inter* im Office?!“ Die Arbeitssituation von inter* Personen in Deutschland unter differenzieller Perspektive zu (endo*) LSBT*Q+ Personen. IDA | Institut für Diversity- & Antidiskriminierungsforschung. https://www.diversity-institut.info/wp-content/uploads/2022/11/IDA_Studie_Inter_2021_03_02.pdf
Fütty, T. J., Höhne, M. S. & Llaveria Caselles, E. (2020). Geschlechterdiversität in Beschäftigung und Beruf. Bedarfe und Umsetzungsmöglichkeiten von Antidiskriminierung für Arbeitgeber_innen. Studie im Auftrag der Antidiskriminierungsstelle des Bundes. https://www.antidiskriminierungsstelle.de/SharedDocs/downloads/DE/publikationen/Expertisen/geschlechterdiversitaet_i_beschaeftigung_u_beruf.pdf?__blob=publicationFile&v=7 Mokros, N., & Zick, A. (2023). Gruppenbezogene Menschenfeindlichkeit zwischen Krisen- und Konfliktbewältigung. In A. Zick, B. Küpper, N. Mokros, & Friedrich-Ebert-Stiftung (Eds.), Die distanzierte Mitte. Rechtsextreme und demokratiegefährdende Einstellungen in Deutschland 2022/23 (pp. 149-184).